Vous avez certainement lu bon nombre d’articles sur les différents types de managers, j’en ai écrit aussi beaucoup sur le sujet, mais à un moment, on peut se perdre dans cette multiplicité de typologie. En préparant ma dernière formation sur le thème : GESTION DES CONFLITS ET LA COMMUNICATION INTER-PERSONNELLE DANS LA PERFORMANCE DE L’ENTREPRISE, j’ai décidé de simplifier tout cela pour les participants. Je partage avec vous une partie de cette formation qui parle du manager thermomètre et du manager thermostat.

MANAGER THERMOMETRE

Vous connaissez le rôle du thermomètre. Très souvent, lorsque vous avez l’impression que votre enfant a de la fièvre, vous lui mettez un thermomètre dans les aisselles pour vérifier sa température. Vous-même quand vous vous rendez à l’hôpital, une des premières choses que fait l’infirmière, c’est de vérifier votre température. Quand vous mettez quelque chose à chauffer  dans le micro-onde, vous vérifiez la température de cuisson indiquée pour votre plat. Nous l’utilisons pour beaucoup d’autres choses dans la vie de tous les jours. Quand vous regardez de prés, le thermomètre a un rôle « PASSIF » et surtout juste un rôle de constatation. Le thermomètre constate l’existant et ne fait rien de plus, de toutes les façons il ne peut rien faire de plus.

Beaucoup de managers sont comme des thermomètres dans les entreprises, ils ne font que constater ce qui se passe et surtout ce qui ne va pas bien dans l’entreprise avec les collaborateurs, avec les clients…, sans rien faire. Non je plaisante. En fait, ils agissent en critiquant, en se plaignant, en accusant constamment…Les managers thermomètres sont souvent incapables de produire du résultat avec les autres. Ils peuvent être eux-mêmes en tant que personne, « UN INDIVIDU A FORT POTENTIEL », c’est-à-dire qu’ils peuvent être performant lorsqu’ils travaillent seuls ou se retrouvent seul sur un projet. Par exemple, c’est facile à un comptable de produire du résultat lorsqu’il est seul, mais il va éprouver des difficultés quand il s’agira de diriger une équipe de comptable. Les managers thermomètres ont des difficultés à travailler en équipe ou à conduire les équipes qu’ils ont à charge. Vous comprenez que lorsqu’on parle d’équipe, on parle de différentes humeurs, d’égos, de différentes attentes dont il faut tenir compte, différentes personnalités dont il faut tenir compte, bref rien que des variables avec lesquelles il faut composer constamment. Quand vous travaillez avec des gens, les jours ne se ressemblent pas et chaque jour avec son lot de pressions et de stress à gérer. Lorsque le manager thermomètre ayant de gros défis de leadership « CAPACITE A INFLUENCER LES AUTRES ET LES AMENER A PRODUIRE DU RESULTAT » constate des écarts dans les tâches et le fonctionnement de l’équipe, qu’est-ce qu’il fait ? Il se remet tout simplement au règlement intérieur, à la procédure ou à la hiérarchie pour gérer les situations. Il ne se dérange pas spécialement. Si le règlement a prévu une demande d’explication en cas de retard au travail, vous recevez une demande d’explication (comme une prescription) lorsqu’il se rend compte que vous êtes en retard et il passe son chemin. N’est-ce pas le rôle du thermomètre ? Quand le thermomètre indique que la température de votre enfant est élevée, que faites-vous en règle générale ?  Vous lui donnez du paracétamol ou un suppositoire naturellement contre la fièvre.

MANAGER THERMOSTAT

Contrairement au thermomètre, le thermostat a un rôle de régulateur de température et fait en sorte que ce soit chaque fois la température indiquée pour les environnements qui prévaut. Ce qui est fort intéressant est qu’il joue un double rôle. Il constate et régule. Il ne peut réguler s’il ne constate pas. Cela veut dire qu’il ne joue pas un rôle passif  mais un rôle actif et de contrôleur également. Le manager du 21s doit jouer le rôle de thermostat pour son équipe et son entreprise. Il doit d’abord savoir quelle est la température propice pour rendre la performance effective et quand je parle de température c’est :

–         L’état d’esprit au sein de l’équipe et de l’entreprise ;

–         Le niveau de motivation et d’énergie des collaborateurs ;

–         La fluidité opérationnelle dans l’équipe ;

–         L’entente et la qualité de la communication au sein de l’équipe ;

–         La vie personnelle des collaborateurs ;

–         La joie, la bonne humeur et le sentiment d’épanouissement des collaborateurs…

Attention je ne dis pas qu’il dote les collaborateurs de ces différents éléments, ce n’est pas son rôle. On ne peut pas rendre les gens heureux, on ne peut que les aider. De toutes les façons, le bien-être et la joie de vivre sont des responsabilités individuelles. Par contre, le rôle du manager c’est de créer les conditions d’excellence et d’expression du génie et de la créativité au sein de son équipe et de l’entreprise. Lorsque le manager constate que le niveau de rendement ou de productivité d’un collaborateur ou d’une équipe est en baisse, il se demande :

–         A quel niveau la température a-t-elle chuté ?

–         Depuis quand la baisse de motivation et d’énergie est intervenue ?

–         Que s’est-il passé dans la vie, la famille, parmi l’équipe… et qui explique la baisse de température induisant par ricochet la baisse de la productivité ?….

Quand il constate et identifie la cause, il n’applique pas le règlement intérieur mais plutôt les principes de leadership en se rapprochant des gens pour les élever. Lors de la formation dont je parlais plus haut, un des participants à la formation a fait le témoignage suivant. En effet, il s’est rendu compte qu’un de ses collaborateurs qui normalement est très productif, a commencé par baisser en régime. Il ne répondait plus aux messages entre 17h et 7h du matin depuis un moment. Or l’entreprise est dans la manutention portuaire et doit être réactive pratiquement 24/24. D’abord le manager thermomètre en lui, ayant constaté cet écart a voulu sanctionner. Ensuite il s’est ravisé et finalement a appris que le collaborateur était nouveau papa et comme les papas du 21s, il aide sa femme et fait également des nuits blanches. Du coup difficile pour lui d’être réactif aux heures sus indiqués à cause de la fatigue et du manque de sommeil. Une fois constaté cela notre participant comprit ce qui se passait et a pris d’autres mesures pour aider son collaborateur de sorte que le travail puisse se faire et qu’il puisse être disponible pour sa famille.

Il se trouve que se rapprocher des gens pour les comprendre et les aider suppose qu’en tant que manager, vous révélez votre vulnérabilité. Comme le dit le principe : « vous pouvez impressionner les gens de loin. Mais pour les aider, vous devez être proche d’eux ». La proximité veut dire que vous partagez des choses ensemble : vos peurs, vos doutes, vos anecdotes, votre histoire, reconnaitre parfois que vous avez tort et cetera. Ce sont ces choses qui créent les liens. Maintenant puisque la plupart des managers ne veulent pas révéler leur vulnérabilité mais garder le mystère autour d’eux, ils préfèrent rester loin de leurs collaborateurs. Comme le dira l’autre, un chef ne peut pas avoir tort. Sachez que la performance dans les équipes dépend de la qualité de la relation que vous avez avec les gens. Même si je sais que vous avez déjà fait le point et avez décidé d’être désormais un manager thermostat, sachez que cela suppose que vous vous engagez à travailler votre leadership personnel. Comme le dit John Maxwell : « vous ne pouvez pas amener les gens là où vous n’avez pas été ». Vous devez commencer par travailler sur vous-même afin de pouvoir aider vos collaborateurs en baisse de température pour aller à la performance.

PERFORMANCE= QUALITE DE LA RELATION + ETAT D’ESPRIT + PROCESSUS

A votre transition managériale

Si cet article vous parle et si vous avez besoin d’être accompagné pour votre transition managériale, vous savez ce qui vous reste à faire.

A très vite !